企業績效管理的十大發展趨勢及兩大命題

　　1.十大發展趨勢

　　總體上，我國企業績效管理正在呈現以下10大發展趨勢。

　　（1）從注重過去到注重未來（戰略導向、平衡計分卡）。傳統的績效考核方式注重事后評價。戰略績效管理體系注重基于戰略目標系統規劃未來目標與達成策略，從事后靜態評估轉向事前的動態管理。

　　（2）從注重對個人的總體評價到注重價值創造（結果+行為）。傳統的考核方式注重對員工個人表現的考核，關注人與人的對比。戰略績效管理體系注重價值創造的過程（包括：“戰略目標+行動計劃+考核指標+目標值+衡量標準+激勵政策”等）。

　　（3）從注重評估等級到注重績效目標（目標導向）。傳統的考核方式注重員工的等級評定，對員工的績效表現進行等級劃分，根據定級確定獎金多寡，戰略績效管理體系注重目標的設置，關注哪些是企業必須重點完成的目標，以及這些目標如何與員工的工作相關聯，終實現員工目標與組織目標相一致。

　　（4）從憑個人主觀判斷到注重結果衡量（從定性到量化）。傳統的考核方式注重個人主觀判斷，由于平時溝通不足，導致信息收集不充分，主管對員工的了解不多，終打分的時候只能拍腦袋。戰略績效管理則非常注重過程溝通和績效記錄，由于事實依據充分，雙方溝通充足，終主管可以根據事實對員工的績效表現給出合理的、員工容易接受的評價。

　　（5）從評價表為主到價值創造的過程（績效輔導）。傳統的考核方式非常關注績效考核表的設計，過程當中主要依賴考核表。戰略績效管理則把考核表當成績效溝通的工具，跳出考核本身去關注更加重要的績效輔導，績效輔導是績效管理的生命線，做好了績效輔導才能真正實現戰略績效管理的價值。

　　（6）從填寫大量的考核表格到與企業目標相結合（BSC+KPI）。傳統的績效考核方式需要填寫大量的考核表格。戰略績效管理則非常關注與戰略目標相關的信息，更加關注能夠推動企業形成核心競爭力的關鍵績效指標。

　　（7）從人力資源程序轉向企業管理程序（運營回顧、戰略回顧）。傳統的考核方式是以人力資源部為主的人力資源程序，人力資源部包攬除終打分之后的所有考核工作，甚至包括員工指標的制定和考核分數的調整。戰略績效管理則以企業戰略目標為綱，把整個企業的經營管理串聯起來，從人力資源管理程序上升到企業整體管理程序，從關注員工個體表現轉為關注企業整體運營效率的提升和戰略目標的落實。

　　（8）從單方面自上而下轉向員工共同參與。傳統的考核方式主要是主管的單方面評價，無論是考核指標的制定、考核打分還是考核結果應用，員工都不參與，因此被稱為暗箱操作。戰略績效管理則非常關注員工的參與，全過程都讓員工參與，員工的積極參與推進了戰略績效管理體系建設的進程。

　　（9）從用于獎金分配轉向幫助員工成長。傳統的考核方式的結果主要用于獎金分配，短期效益比較明顯。戰略績效管理則關注企業戰略目標的達成和員工的進步成長，更加注重長期價值。

　　（10）從各個擊破的個人作戰轉向團隊協同。傳統的考核方式主要關注每個員工個體的績效表現。戰略績效管理則非常關注各個部門之間的協同作戰，通過績效管理把各個部門關聯起來。

　　2.兩大命題

　　伴隨著企業實踐的不斷深入和管理者理念的不斷覺醒，我們可以發現：在績效管理機制的硬件建設方面，我們已經掌握了很多的方法和工具，無論是企業自身還是專業咨詢機構，都能在很短時間內建立一套完善的績效管理體系，從目標分解到績效輔導到考核反饋都可以把程序規定得非常清晰具體。

　　但是，我們不得不承認，直至目前，我國企業的績效管理實施水平還非常低，甚至非常粗放，不能實質性地發揮幫助企業改進績效的價值。

　　導致這種現狀的根本原因在于企業對于兩個方面沒有做好：一是績效導向的文化氛圍塑造，一是管理者的績效領導力提升。這實際上是績效管理成功與否的兩個根本性命題。

　　這兩個方面已經得到了企業的一些關注，但還存在嚴重不足。因此，未來15年，決定企業間績效管理實踐是否的根本區別于就在于企業是否抓住了“績效導向的文化氛圍塑造”和“管理者績效領導力提升”這兩個要害。抓住了這兩點，就是抓住了績效管理落地實施的關鍵，就能在績效管理推動戰略目標實現和推動直線經理創造價值上做出卓越的成績。

　　如果企業高層不重視績效導向的文化塑造，就會導致企業在引導管理者定目標、分解目標、檢查目標和改進提升等方面存在嚴重缺陷，導致績效考核和企業經營兩張皮。企業高層不能從文化層面引導干部員工追求高績效，不能通過績效管理系統把的人才識別出來并給予合適的激勵，同樣也不能對業績低下的員工給予及時的懲戒，不但不能建立良好的績效導向文化氛圍，反而造成惡性循環。

　　另一方面，如果企業管理者績效領導力不能得到持續提升，不知道如何解讀公司戰略方向，不知道如何分解戰略目標，不知道如何通過教練式的方式幫助員工提升，在考核打分和反饋面談方面也做得非常平庸，會進一步加劇惡性績效文化的循環。

　　績效導向的文化塑造和管理者績效領導提升得不到有效的解決，企業將繼續長期陷在績效魔咒的陷阱無法自拔。

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