公司內訓，制度、體系、分享一個都不能少

　　公司內訓|新員工接受企業內訓后，是否老員工就可以放松了?答案很顯然，大大的“NO!”。如果企業希望啟動培訓機制，首先從企業建立內訓制度開始，其中包含內容如下：

　　1、企業內訓師的選拔;

　　2、內部培訓內容或課程的設計;

　　3、參與企業內訓的部門或人員;

　　4、內訓開展時間或周期;

　　5、制度保障生產力。

　　企業內訓師的選拔

　　選拔內訓師，工作開展不難。但難度在于從哪里挖掘內訓師。建議可以采用以下方法：

　　1、參考各部門例會或研討會

　　HR主動與業務部門leader協商，經過同意后參與到部門例會中，用旁聽的方式了解哪些部門有可能成為內訓師的選拔基地、哪些員工有可能成為內訓師，了解部門內部有可以發聲、有一定技能水準、且愿意分享的員工，將被列為重點挖掘對象。

　　2、各部門負責人列為內訓師的首選對象

　　作為部門領頭人，對于行業發展、技術趨勢、公司情況等了解程度較高，且有帶領團隊的經驗，對內訓時現場人員的把握具有一定優勢。

　　3、跨部門協調人員列入備選名單

　　由于參與跨部門溝通，對于本部門及合作部門的流程、工作方式比較熟悉。另外，個人認為能夠推動跨部門協作的員工，相對情商較高，學習意愿強烈，具備這些特質的人來做內訓師，會為企業帶來更積極的影響。

　　確定三類公司內訓師的人選后，還要進一步與部門領導和人選本人溝通，了解部門領導與內訓師人選的意愿，是否能夠且有充分的準備做內訓，畢竟課程的設計、講解都需要大量的業余時間支撐。

　　內訓內容或課程的設計

　　培訓內容，既然是內訓，培訓師也是內部選拔，當然首選課程為內部能力的提升，可涵蓋技術知識、操作方法、工作流程、安全意識、定向分析等各個方面，從提升員工工作效率或改善員工工作方式入手，逐步推進。

　　另外，可在培訓過程中收集員工訴求，部分訴求整理后，又會產生新的內訓內容，即貼近員工工作實際，又能改進提升工作效率，相對其他培訓而言，培訓效果反饋更加直接。

　　參與內訓的部門或人員

　　如果公司之前從未啟動過內訓，HR并不了解員工或各部門的反應，若只聽取老板的建議，全員開展，有可能會帶來一定的負面反饋。所以，建議根據前期內訓師選拔中各部門的配合情況，選取一至二個部門作為內訓試點，開展內訓工作。待流程合理、制度規劃、bug減少后，再推向整個公司，有的放矢推行新政策，看似周期更長，但效果會優于全員開展。

　　公司內訓開展時間或周期

　　內訓開展時間也需要引起特別注意，依據以往經驗，部分小企業老板希望員工周末加班參與培訓，出發點很好，但現實卻不盡人意。既想不影響正常工作，又要培訓到位，不為員工帶來過度的反感，建議可利用周會時間或每周五下午的時間(雙休的情況下)，時間控制在一個小時以內，內訓師培訓約35分鐘，25分鐘留給員工討論、消化，讓培訓的氛圍熱起來，員工參與培訓中，才能發現培訓中的問題及培訓方向的調整。

　　而對于周期而言，常規內訓一月一至兩次即可，莫不可為員工帶來負擔，同時過度消耗內訓師，合理規范時間，出精品帶內涵，內訓的作用才能體現。

　　制度保障生產力

　　制度、制度、制度，重要的事情一定要講三遍，對于內訓師，素質要求、課程要求一定要明確，切忌不能只讓人干活，閉口不談回報，雖說聽起來很世俗，可誰不是活在世俗中呢。所以制度不僅包含上述公司內部協調的問題，還要特別對于內訓師加強說明，可參考內容如下：

　　1、培訓課時;

　　2、內訓師的等級、晉升、淘汰機制;

　　3、培訓課時費，發放方式;

　　4、培訓效果與員工反饋結果等。

　　總之，公司內訓本是企業與內訓師雙贏的項目，基礎工作做好，保障雙方利益，內訓師有平臺、公司有收獲，HR工作也會輕松。企業文化、基礎制度、優秀事跡、分享收獲等等軟性的建設都在內訓中逐漸深入。

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