為什么企業內訓效果最后都不如人意?

　　1、企業內訓不如人意最大原因是員工缺少足夠的訓練。

　　企業內訓往往就線下1天，2天，老師講得都很好，但是學習者訓練量不足，所以無法落地，要落地就需要持續進行輔導和訓練。

　　所以現在很多企業搞長周期的混合式培訓，有線上和線下的結合，有講課和訓練的結合，有工作和比賽的結合，讓培訓周期變長，和工作結合緊密度增加，和員工激勵結合，希望能夠提高培訓的效果。

　　比如學PPT，線下講一天課有沒有收獲?當然有，但是一天的訓練量對學會PPT夠不夠?——當然不夠。

　　怎么破?——最好的方法是在課程之外，有一個持續動手訓練的環境，這就需要在線輔導老師，同伴環境，打卡交作業，統計積分，互相激勵，這樣的效果會大大提升。

　　很多人以為培訓質量依賴老師。

　　其實在教育行業，更好的公式是

　　強考核機制 > 強同伴環境 > 強同學素質 > 強師資力量

　　不服你可以想想家長擇名校的標準是不是這樣的考慮?

　　2、企業內訓不如人意另一個原因是培訓課程設計水平需要提高，大部分培訓師有豐富實戰經驗，但缺乏足夠的課程設計經驗。

　　學生聽得很開心，但是如何讓學生動手訓練，并爭取一學就會，這方面挑戰是很大的，并不容易。

　　比如說大家都覺得時間管理很重要，在時間管理里面有一個很簡單的方法——把每天你覺得最重要的五件事寫下來，做清單，按這個清單去做。

　　如果讓你把這個知識點講一個小時，你會怎么講?

　　新手培訓師：展示觀點，提供案例，分享更多案例，結束

　　中階培訓師：展示觀點，提供案例，要求動手寫，再點評

　　高階培訓師：展示觀點，提供案例，提供一個場景，提供一組事件清單，讓現場動手做清單排序，再結構化點評。

　　為什么要提供一個場景，方便學員代入，不然很容易發散，不好點評。這也是控制點評的風險。

　　為什么要提供一組事件清單?第一降低學員思考的難度，做思考題總是比作選擇題難;第二經過選擇的清單也是一種機制，可以有效評估不同的人思考模式，更好進行點評。

　　為什么要結構化點評?這就能體現出培訓師的積累，能否通過任務清單判斷這個人處于職場的哪種階段不?能否通過任務清單判斷一個人的個性性格不?能否通過任務清單判斷一個人的內在沖突矛盾不?

　　如果這些都設計到位了，這一個知識點能講得讓人腦洞大開，大呼精彩。

　　估計能想到這樣設計的人不多。而且想到這樣一個教學案例是很費力的，別人模仿和抄襲是分分鐘的事情，而且上課效果看起來和你差不多。

　　很多培訓師的課程設計很重視課程體驗，最后結果是課程體驗很不錯，但是落地效果有遺憾，我說這句話不只是批評別人，也包括我自己。

　　我自己常常就被很簡單的培訓需求難住，因為我知道怎樣做是正確的是一回事，我說服別人用正確的方法做是一回事，我教會別人用正確的方法走又是一回事。

　　我常常在思考，自己講的內容大家都鼓掌就是好的嗎，就是對的嗎?就是合格的嗎?我自己做內訓，我很清楚，我的課程存在很多問題，很多點都可以持續打磨到更好。

　　課程的不足，大部分都可以通過課程設計去解決，但這對培訓師的積累和打磨投入，都是一個很大的考驗。

　　3、最后一個原因就是很多企業培訓是老板希望員工學，員工其實不想學這個，導致員工學習動力不足。

　　一個巴掌拍不響，沒有學習者配合，怎么解決培訓效果的問題呢?

　　為什么員工不想學習呢?——其實也不是員工不想學習，而是學習目標導向不同。

　　老板花錢培訓是希望通過培訓教育員工為公司創造價值，但員工總希望通過培訓為自己積累資歷，這里面本來就有很大的認知落差。

　　比如我過去講PPT，作為員工總是希望學技巧，認為這是干貨，但老板很多認為員工PPT做得不好，是邏輯混亂。來學的是員工，現場打分的也是學員，但最終考核的是老板，作為培訓師要兩邊兼顧，也需要功力。

　　還有業務部門不同導致培訓需求匹配度不夠的問題，你給營銷部門講新媒體，他們覺得不夠深入，但對于來旁聽的其它部門同事，都覺得你可能講深了，沒有照顧我們的基礎，也很糾結。

　　所以好培訓師，絕對要成為一個戲精。

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