【公司內訓師強調】欲速則不達，自斷“才”路的敗招!銀行新員工入職培訓這些捷徑不能走!

　　新員工是企業發展的后備力量，新員工入職培訓已成為公司內訓師的重要工作之一，但是千萬不能走“捷徑”，否則“欲速則不達”!銀行新員工入職培訓捷徑有哪些不 能 走 ?公司內訓師根據資深的培訓經驗給出了一下幾點~

　　一、哪些新員工入職培訓捷徑不能走？

　　捷徑一：將新員工入職培訓等同于崗前培訓

　　很多企業在新員工入職培訓時為了走“捷徑”，直接將新員工崗前培訓的模式照搬到入職培訓中，認為兩者差不多，能用就用，還可以為企業“節省”人力、物力。公司內訓師表示有的企業甚至跳過入職培訓，直接給員工分配崗位——反正有崗前培訓。

　　公司內訓師表示殊不知，新員工的入職培訓與崗前培訓是有區別的。

　　另外，崗前培訓的要求強度要嚴格得多，直接把崗前培訓當作入職培訓，新員工還未適應企業的氛圍，就有可能被“嚇跑”了。公司內訓師表示這條“捷徑”走不得，是企業自斷“才”路的敗招。

　　捷徑二：忽略企業文化宣傳

　　公司內訓師表示企業文化是一個企業的靈魂，是企業形象的代表和詮釋。

　　在新員工入職培訓中，企業文化介紹是非常重要的一部分。公司內訓師表示但有些培訓者認為企業文化和企業精神可以慢慢體會，這其實是企業給自己挖了一個“坑”。

　　公司內訓師表示首先，新員工在招聘的時候，對企業基本上有個大致的了解，而入職之后，會將所看到的、聽到的情況跟印象中的進行對比。如果發現兩者相差甚遠，則可能看不到企業精神所在，或者領略不到企業的內涵。在這種情況下，很容易產生“受騙感”，選擇離開的可能性就會倍增。

　　公司內訓師表示對于剛入職的新員工來說，企業的“攻心”策略非常重要，而企業文化就是攻心的“良方良藥”，可以有效醫治新員工的“糾結病”“懷疑病”。

　　這是因為企業文化的宣傳，能夠讓新員工更深入地了解企業的精髓，感受到企業精神激勵人心的“點”，從接觸企業的過去和現在，到憧憬自己在該企業的美好未來，激起新員工的雄心壯志，對企業馬上有了改觀，“主人翁”思想就會油然而生。

　　新員工的入職培訓，有些可以“省”，有些卻不能“省”。

　　公司內訓師表示例如企業過去取得的成績和效益、榮譽和輝煌，能省則省，因為很多新員工看重的是現在和未來，是當前的職場氛圍和將來的成長可能性，談再多的過去也不會起到明顯的激勵效果。

　　而企業文化的宣傳是不能“省”的，因為企業文化更多的是幫助新員工樹立在這里拼搏的信心。公司內訓師表示忽略了企業文化的宣傳，則直接斷掉了新員工了解企業“靈魂”的最佳 途徑，或許省下來的時間能夠讓新員工了解更多的規章制度、組織架構，但企業文化對于新員工的意義，是這些所代替不了的。

　　捷徑三：重培訓，輕關懷

　　公司內訓師表示“以人為本”的理念被越來越多的企業所重視，“關心員工成長”是很多企業留住人才的殺手锏。

　　但這種關懷對于新入職的員工來說，經常遙不可及，這主要是因為在很多公司內訓的眼里，公司內訓師表示入職培訓最重要的是強調企業的規章制度，新人進來得知道企業的“條條框框”，什么應該做、什么不應該做，都要清清楚楚。

　　于是在很多公司內訓課上，新員工人手一本《企業制度》或者《企業紀律》，要求從頭到尾一字不漏看清楚，記仔細，有些公司內訓還會抽查，考試等。

　　公司內訓師表示新員工進來是滿懷希望和憧憬的，對于人生職場總會產生一些美好的向往，卻被枯燥乏味的公司內訓課破壞了這份美好感覺，心里的想法可想而知。

　　由此，“距離”“縫隙”“裂痕”就容易在新員工與企業之間出現，新員工感受不到企業的關懷，心情會逐漸壓抑，難以適應新環境所帶來的拘束感。

　　捷徑四：不進行職業生涯輔導

　　很多新員工都是剛踏入社會的畢業生，缺乏生活經驗與工作經驗，所以職業生涯輔導對于他們來說非常重要。

　　入職培訓是新員工職業生涯的第一課，萬事開頭難，當新員工選擇了企業，潛意識里都希望今后的路走得順暢，早日成功。

　　公司內訓師表示針對員工的這些心理，在入職培訓中增加職業生涯輔導的課程，有助于新員工今后的成長。

　　在新員工入職培訓中不進行職業生涯輔導，并不是走“捷徑”，相反還會危害到企業的利益。

　　公司內訓師表示首先，新員工在人生職業第一課中若不能快速轉化職業心態，對以后的獨立上崗影響極大，且職業素養的培養也會變得非常困難，新員工很可能對自己的職業生涯發展產生排斥感和挫折感。

　　公司內訓師表示其次，新員工入職后，大多數人心里都會有一個模糊的職業發展方向，但在模糊變成清晰的過程中，若缺少有效的輔導，則該過程會變得非常漫長，甚至有可能好幾年后才會明確。

　　公司內訓師表示新員工入職培訓是接受職業生涯輔導的最佳時機，當真正進入崗位后，職業生涯已經正式開始，加上技術業務學習以及繁忙的工作，知識接受能力也會逐漸下降，根本無法顧及到職業生涯規劃。

　　職業生涯輔導也應講究一定的方法，如果只追求名人效應，脫離企業實際，新員工的迷茫感和失真感會更強烈。

　　捷徑五：入職培訓不需要激勵機制

　　公司內訓師表示一些企業在新員工的入職培訓中，以完成任務的心態迎來新員工，講一番大道理，然后將他們送往一個個基層崗位，整個培訓就算結束了，這中間根本不存在激勵機 制。

　　公司內訓師一般會認為這只是一個鋪墊而已，不需要什么激勵機制，又不是上崗培訓，沒有任何技術含量，學好學壞都是一個樣，最后帶領他們前進的還是崗位上的老員工，入職培訓簡單點就行了。

　　入職第一課就吃“大鍋飯”，自然會在新員工腦海里留下這樣的印象：在這里干，學好“怎么混”就行了。有了“不良”的開端，自然不會有好的過程和結果，最終損害的是企業本身的利益。

　　原本可以成才的人，卻因為一個“混”字而變得平庸，原本是一群未來的崗位骨干，卻因為看不到企業的激勵機制，先入為主地認為這里的發展前途也不怎么樣，從而失去了學習動力和競爭意識。

　　公司內訓師表示入職培訓需要有一定的激勵機制，這是“小投入、大回報”的典型映照。激勵員工應從入職培訓抓起，用激勵機制讓培訓變得更有活力。

　　激勵并不只有物質獎勵，有時候培訓老師的一句夸獎，或是企業領導的一聲贊許，都有可能改變一名新員工今后的職業軌跡。

　　激勵機制是提高員工學習興趣和任務執行力的前提，反映了一個企業尊重人才的小環境和大氛圍，同時也能對抱著無所謂態度的新員工形成警示作用。

　　二、如何做好新員工培訓?公司內訓師表示先明確需求？

　　一般來說，在對新員工提供實際培訓之前，首要要根據新員工的特點，明確他們的培訓需求。新員工在培訓需求方面，一般呈現如下特征：

　　有強烈融入公司、融入部門團隊的欲望;

　　求知欲望比較強烈，想盡快提升能力以滿足工作崗位的需求;

　　希望盡快做出成績，體現自己的價值，得到別人的尊重。

　　在此基礎上，再對應每一項培訓需求，開發設計相應的課程。之后才能進入培訓的實施階段，以及最后的培訓評估。

　　三、公司內訓新員工培訓流程三步走：

　　培訓能否真正落地產生預期效果，關鍵是看培訓流程設計是否科學。

　　培訓流程可分為三個部分：公司級培訓、公司主要業務的培訓，以及進入部門后的培訓。

　　第一步：公司級培訓

　　新員工報到時，人力資源部可考慮發放一份入職材料，即新員工入職手冊。

　　在這一階段，需要格外關注的是讓新員工盡快融入公司，能夠安心在公司里學習成長。為此，必須做到在培訓中關懷，在關懷中培訓。

　　實際工作中不少企業“重技能，輕思想;只培訓，不關懷”。

　　具體來說，即新員工培訓重點放在技術上，輕視思想教育。公司內訓師表示導致的結果是員工掌握了技能，但在思想上沒有融入公司，缺乏認同感。剛出校門的大學生具有很強的可塑性，企業要多給他們人性化的關懷，讓他們快速度過生存期(1~3月)，這是人才梯隊建設的重要舉措之一。

　　第二步：公司主要業務培訓

　　公司內訓師表示為了更好地培養新員工，增加關注度，在公司主要業務培訓中，最好采用雙導師的制度。雖然該制度會增加新員工培養成本，并且存在師生矛盾的培養風險，但是實施效果上來看，利大于弊。

　　在雙導師制中，導師與師傅分別承擔了不同的職責。

　　第三步：部門培訓

　　公司內訓師表示進入部門培訓后，會經常出現一種不好的現象——總部培訓較嚴格，下到一線被“放羊”。也就是說，公司層面的培訓要求較為嚴格，但進入到部門后，要求變得稀松，新員工能力提升較慢。

　　因此，企業要做好前期的公司內訓師表示制定企業內訓方案工作，企業內訓方案中要包括公司內訓內容、負責人、預期效果等。

　　四、重視新員工培訓評估

　　公司內訓師表示經過上述三個階段的有效培訓后，一般來講，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。

　　不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問題出在哪里?主要原因是效果評估環節出了問題。

　　培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：

　　公司內訓一定要考核，且要有淘汰機制

　　沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使得新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。南京某路橋公司做法比較好，他們會在試用期后讓新員工自身評估，同時上下級對其評估，和其溝通，使其明白自身能力短板。

　　五、階段進行培訓效果評估

　　不能等到培訓最后，才知道不理想。分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。

　　對公司內訓效果評估要全面

　　可以從公司級培訓、公司業務培訓、專業課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權重)進行評估。

　　評估的方式可靈活多變

　　可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;

　　后期可多采用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;

　　必要時還可采用行為評估，即了解新員工在接受公司內訓后在工作上所應用的行為狀況。

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