企業內訓方案| 如何激發員工內在的主觀能動性?

　　企業內訓方案中寫道為員工創造適當壓力做起來并不是特別復雜，但是一旦做到位，為網點效能提升能起到立竿見影的好處。簡單來說就是通過給員工收入以及排名上的壓力，提高員工工作效率，提升網點人力。那么，企業內訓師如何通過在網點內不同崗位，以及員工之間建立良性的競爭制，在網點營造出有適當壓力的工作環境，最終達到刺激員工工作的內在的主觀能動性的目的呢？別急，在企業內訓方案中有所顯現，咱們繼續往下看~

　　一、企業內訓方案：給員工制造收入壓力

　　根據企業內訓方案進行企業內訓師表示給員工的收入壓力，有兩個方法 ：第一種方法，沒做到，罰你!第二種方法，做好了，獎你!請問，哪一種更能給員工壓力呢?舉個例子，比如我在某個網點，上級說，大家都做不到，就都罰300塊錢，這是第一種現象 ;還有一種是你做不到，別人做了，而且做得很好，上級就獎勵300塊，但是你沒有。

　　我要你問，哪一種更難受?是大家都扣300塊難受，還是別人獎300塊，我不獎，更難受?其實，中國人的幸福感來自差距感，什么差距呢?我扣300塊，但是大家都扣了，感覺跟沒扣一樣，為什么?大家都一樣嘛!假設我沒扣，但是他獎了300塊，我就比他少了300塊，那更難受，因為大家不是拿著同樣的薪水了，開始有差距了。企業內訓時表示其實員工的收入都不太好，而當突然有一個人過得比較好，就會更難受。你不難受，領導都會難受，因為他們也會互相比較。

　　二、企業內訓方案：創造收入差距

　　企業內訓師表示制造收入壓力就是要人為創造收入差距。要讓他們知道，你不努力就不會生活得更好。比如銀行培養了一批理財經理，他們的收入刷得一下就增長上去了，有個別理財經理，一年增長了20多萬。但是一開始的時候，很多銀行網點都配不齊理財經理，因為沒人想做理財經理，包括高柜柜員也不愿意。

　　一想到要給客戶打電話，多難受啊。但是，后來聽說理財經理的崗位，1年可以掙20多萬，1個月掙1至2萬，立馬就眼紅了。剛開始做柜員的時候，大家每個月都是拿3000元的工資，比較不出差距，一旦有人做理財經理工資上去了，差距一下子就出來了，大家也就自然而然的有了壓力。

　　企業內訓方案中表現出通過拉大網點內不同崗位的收入壓力，創造矛盾，激發矛盾。讓員工發現：只要跟著銀行轉型政策做，可以增加高收入。企業內訓時表示要多賺，先聽話，再轉型，要轉好。所以，這里要強調一次：績效考核，一定要兌現及時。就要讓有些人先富起來，先享受轉型收益。所以，要提升網點效能，要先讓員工發揮出200%的能力，慢慢的我們就可以看到網點的效能變化。

　　三、企業內訓方案：控制合理的收入差距

　　企業內訓師表示但是請注意不要讓差距拉得太大。差距拉得太大，會導致民憤，尤其是眼下社會收入不均如此嚴重的情況下，弄不好你還沒開始轉型就被滅了。比如以前像某地，一般來講，最開始柜員2000元一個月，原本以為能升到2500元就夠了，結果轉型之后的理財經理月薪2萬，這個收入差距就是比較大的。

　　在招行轉型試過的，一個員工轉型后的月工薪調整到了8萬。為什么?她主要是賣保險，賣得太厲害了。而招行的話，績效考核很簡單，是計價制，賣出的件數，加入團隊評價，所以，她賣保險賣得很好，一下子就賣了8萬多的利潤保險。后來，我建議她，“孩子，你可以拿出2萬元請大家吃飯。”這時，她覺得很奇怪，說了一句：“憑什么?這是我自己賺的啊!”我這時只是笑笑：這孩子怎么死都不知道。因為她忽略了團體的作用，忽略了網點里其他崗位的作用。

　　這是企業內訓方案中一個比較典型的案例。你想想：如果高柜服務得很差，客戶會聽你講產品嗎?這是很容易了解的事情，如果客戶服務做得很差，客戶會耐心地聽你聊嘛?后來，有一天那個客戶來網點問：“你們張姐(得了8萬元獎金的員工)在嗎?”你知道大堂經理怎么回答：“不認識。”你們大可以怪他，但是可以理解。當然了，后來我們的績效考核模式做了調整之后，又不一樣了。我們不是特別掙錢，但是相對掙錢。

　　四、企業內訓方案：給員工制造排名壓力

　　企業內訓師表示第二個排名壓力。要善做各種排名比賽。網點內可以在晨夕會評選出當天轉介客戶最佳員工以及最差員工，也可以是理財產品銷售最佳員工、拉存款余額最佳員工等等，網點可以根據自己的實際情況出發，制定不同的排名，將排名張貼在廳堂內。

　　企業內訓師表示網點與網點之間也可以展開牢籠競賽，每個崗位都可以定期舉辦跨網點的比賽，將每月、每季度每人的客戶轉介數、余額、客戶開發數等記錄下來，上級行開會時可以對優秀員工及其網點加以表揚，營造出良性的競爭氛圍。

　　五、企業內訓方案：給員工制造達標壓力

　　企業內訓師表示規定好每天各崗位人員，要做好的每天基礎工作，每天至少轉介8戶，轉介成功3戶。高柜至少轉介9戶，達標成交9戶。企業內訓師表示剛才說的KPI，也要抓關鍵行為，要抓住各崗位的保底數，要規定每家網點要做大目標，進行達標管理，包括各崗位各網點的達標管理。通過達標倒逼效能，明確各崗位的關鍵行為。

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