企業內訓人氣低、意愿不強，反饋也少，HR要怎么打破這樣的局面?

　　為什么企業內訓普遍人氣低、意愿差、反饋少?很多時候，是培訓師或管理者沒有好好的思考下面這2個問題：

　　“如何才能讓他們主動且樂意接受你的企業內訓?”

　　“學員為什么要來接受你的企業內訓”

　　1、 如何讓他們主動且樂意接受企業內訓

　　企業內訓也是一種學習的過程。但對于學習者，尤其是成年人。因為記憶力消退，工作壓力大，整段時間少，使得他們對于“學習”這件事情既渴求又苛刻，以至于想通過培訓而改變他們，并不是一件容易的事情。

　　所以，想要讓其主動且樂意接受培訓，首先要了解“設計出色培訓項目五步模型”：

　　了解“為什么”

　　如果學習者知道“為什么”，即他應該學習某些東西，而且這個原因對學習者來說很有說服力，那么他學習的成功率就提高了。

　　并且對“為什么”了解得越透徹，學習的效果就越好，持續的時間也越長。

　　也就是說，“為什么”是讓培訓師告訴學習者他所學內容的價值何在。

　　明白“是什么”

　　俗話說“沒有目標就沒有方向”，學習也是如此。通常我們在一次培訓過程中，即使培訓結束了依然無法了解此次培訓的目的是什么?

　　所以企業內訓師在培訓之前，需要向學習者闡明此次學習的目的是什么，這個非常重要。

　　目標越明確、越有意義，他們的學習積極性就越高。

　　“內容結構化”是王道

　　“鉛筆、蘋果、汽車、湯姆、檸檬、約翰、文具盒、火車。”10秒鐘后，先將上面的文字用手遮擋，然后請你憑剛才的記憶重新寫下上面的文字。

　　是不是很吃力，怎么也想不起來。

　　而再來看下面的這個組合：“鉛筆、文具盒、蘋果、檸檬、汽車、火車、湯姆、約翰。”

　　10秒鐘后，依然遮擋然后讓你再來默寫，是不是比之前輕松很多。

　　數據表明，第二組更容易讓人記憶，準確率也更高。

　　人類是一種追求秩序的動物。如果秩序缺失，他們就認為創造秩序。

　　更證明，對學習者來說，學習內容越是結構化，他們越容易掌握和記憶。

　　“回應”引發動力

　　相信我們都會有這樣的一個感受，若是自己感興趣的話題或主題，你就會做出更多的反應或回應。

　　就像老師一定是比較喜歡課堂上積極舉手發言的學生。對他的教學及時做出回應的學生，而這樣的學生，大多時候成績也要明顯好過那些無任何反應的學生。

　　研究證明，學習者對所學內容做出的回應越多，學習和記憶效果就越好。

　　而回應方式有多樣，比如“回答問題、填空、分類、解決問題、做決定、甚至討論和爭論。”培訓師需要采用多種方式引發學習者的回應，促使其記住所學內容。

　　但有時，成年人對于所謂“有所回應”并不是從思維上真的在回應，也就是說并沒有真的走心：

　　“你開車開了一會，突然記不起剛做了什么，或者發現自己正走在一條并不打算走的路線上。”

　　“當有人把你介紹給陌生人，你們互相微笑、握手，然后你才意識到自己沒有記住這個人的名字”等等。

　　也就是說，成年人很多時候是進入了“自動”的模式而已，這是一種正常的機制，但問題在于，在“自動”模式下，你的思維無法參與回應，所以不會接受新的信息。

　　而唯有意識的回應才能引發學習動力，這種回應對理解和記憶極為關鍵，但是學習者必須保證全身心的投入學習過程。

　　讓“反饋”形成閉環

　　反饋是學習中最強大的機制，反饋告訴學習者他們的表現是否恰當。

　　來自企業內訓師或環境的反饋會告訴學習者他們的回應是否得當，從而幫助他們調整或者繼續回應。

　　而從培訓師的角度來看，反饋應該既有糾正作用(讓學習者調整回應)，又有確認作用(讓學習者知道自己已經部分或完全掌握了知識)。

　　頻繁和特定的反饋能夠幫助學習者完善表現，但若反饋太過具體或過于特定性，也會使學習者迷惑，而可能產生反作用。

　　獎勵的力量

　　如果你穿了一件新衣服，收到很多人贊美，那么你以后還會不會穿這件衣服呢。答案是肯定的。

　　培訓也是如此。

　　如果企業內訓不能讓他有所收獲，不能讓他變得更好，他為什么要接受這次培訓呢。

　　對大多數人而言，成功是最好的獎勵。在學習過程中，獎勵這個手段可以起到鞏固和強化的價值。

　　而獎勵一般分內在獎勵(當你取得學習成功時體會到的成就感)和外在獎勵(針對你的成功給予的實物獎勵比如金錢、禮物等)。

　　人們得到的內在激勵越大，就越能感受到更多的學習樂趣，對學習者就越有益處。

　　也就是，以學習者(培訓對象)為中心，以績效(變得更好)為基礎，才是培訓的終極目標。

　　2、學員為什么要來接受你的企業內訓?

　　很多培訓師會很苦惱“辛辛苦苦組織的培訓，實際參與者卻寥寥無幾”。即使業務部門自行組織的培訓，作為講師的業務經理，也很難調動團隊的每一個員工都樂于接受被培訓。

　　導致很多時候，培訓是企業培訓師或管理者自行上演的一場“獨角戲”。

　　包括前期的“培訓需求調查”也似乎是一個走過場的形式，美名其曰“聽取民眾心聲”。但最終培訓的結果是，要么滿足不了實際需求，要么讓大家“不痛不癢”。

　　我覺得，培訓師應該像產品經理，他的首要任務不是去銷售產品(課程)，而是先研究你的產品(學員)：

　　“學員為什么要來參加你的企業內訓?”

　　大部分企業，更多是把企業內訓當成一種強制規定，甚至寫進制度里：“無論是什么培訓，若達到幾次不參加，即警告或辭退”，完全是企業專制文化的一種反映。

　　其實，每個人因為在學識經驗、知識背景及思維層次上的不同，對培訓的認知會不一樣。這就是為什么我們在做培訓需求調查時，同樣的培訓項目，卻能得到完全不同意見的反饋。

　　尤其是新生代員工，會認為企業內訓是一種“洗腦”行為。他們不愿意接受單純的培訓，甚至會對某次培訓內容或培訓師提出自己的質疑。

　　原因不是因為他們比較自我，不愿意遵守公司規定，更不是不愛學習，而是“他覺得你的培訓不能讓他有所收獲，無法對他產生價值。”

　　所以，他們參加企業內訓的目的就很簡單，就是要有用、有用、有用!

金程推薦閱讀： 銀行培訓成功案例

　　猜您感興趣： 銀行培訓  企業內訓  企業內訓方案

聲明▎來源銀行培訓，更多內容請關注微信號金程金融。原創文章，歡迎分享，若需引用或轉載請保留此處信息。

　　>>>返回首頁