企業內訓：公司內訓為什么沒效果?這2點最致命，最容易忽略

　　企業內訓|公司內訓機構希望培訓效果好!這樣回頭客就多!老師希望公司內訓效果好!這樣不僅感覺好，且課酬可以蹭蹭蹭往上漲!老板更加希望培訓效果好!能實現公司績效增長，培訓的錢就不會白花!學員自身也希望培訓效果好!能力提升，實現目標績效，價值得到體現，最后職位和收入也蹭蹭蹭往上漲!那么為什么往往很多公司進行內訓卻沒有效果呢?其實是因為在進行公司內訓的過程中忽略了這2點。

　　一、魚、漁、欲的新認識

　　俗話說：授人以魚，不如授人以漁。

　　什么是魚?大概可以理解為企業想要實現績效增長，我教你幾個提升績效的策略和技巧，要真是這樣，你一定會覺得我是一個“實戰派”的老師。當然：大多數學員是喜歡“魚”的!

　　什么是漁?大概可以理解你想達到一個目標績效，我教給你流程工具，引導你在實戰場景中應用這些東西，幫助你實現績效目標。可是即使給了你再好的工具，你不去使用，那照樣無法落地。如何能讓團隊自發的去實現目標戰略?這就涉及到欲。

　　什么是欲呢?欲就是團隊內驅力。通常的企業內訓是灌輸知識，甚至直接提供方案，可是為什么通常都無法落地?這里就涉及到How和Why，How就是怎么做，不管是企業管理者和企業團隊，通常都很看重How，希望別人告訴他該怎么做才能突破瓶頸實現績效增長。但是卻忽略了Why，這個也是導致戰略計劃無法有效落地的原因之一。通常一份非常好看的戰略計劃制定下來后，在員工落實的過程中，總會產生許多個Why，為什么要這樣做?員工不理解或者不認同戰略計劃，導致沒有任何動力去實施計劃，那么計劃自然無法實現落地。

　　我們行動學習項目第一個環節稱為深度會談，在深度會談這個環節里，促動師會運用深度會談這個流程工具，從感性和理性層面，去促動團隊與高管，進行深度的溝通與共識，充分激發團隊的內驅力，共識組織戰略目標與個人的績效目標。這個目標必須是清晰明確可衡量的績效目標，由于組織績效目標”看的見“，這個目標就會勾起團隊的內驅力，激發團隊內生智慧，最終實現組織績效目標達成。

　　如果一個團隊沒有實現組織績效目標的內驅力，教再多的“魚網”也是沒用的!再如：如果一個人很想去學習，他自己會去新華書店蹲在地上看書，一個人不想去學習，企業花了錢，請他去，甚至還發工資給他，他都不愿意學習，去了也是抱怨一堆，回到公司說培訓沒效果，然后企業開始抱怨培訓機構。

　　因此：欲，激發內驅力，造成是我想要學習，我想要實現組織目標績效。我們自然就會行動和學習，這才是我們學習之根本!我經常開玩笑講：這年頭，只要你想學習，不用花錢，你打開電腦，百度一下，別說怎么當主管，怎么當皇帝都有人教你!因此：先激發內驅力，再尋找知識!就顯得非常關鍵了!

　　——培訓為什么沒效果第一個答案：沒有激發團隊內驅力!

　　二、還有一個關鍵詞值得我們注意：娛

　　什么是娛?就是幽默，適當的幽默對大家輕松學習有很大幫助，但幽默是手段，不是目的!我經常聽到很多學員說這個老師講的好，我問好在什么地方?他說幽默!我想：那你為什么不去聽郭德綱的相聲呢?于是近兩年發現很多培訓已經不強調講些什么東西了?強調會場的聲光電效果，強調講笑話，更有甚者穿個道袍在上課，弄個人專門寫板書，上臺的時候弄四個保鏢跟著、咋咋呼呼等等。

　　現場效果控制固然重要，但是按照四級評估理論，哪個才是最核心?想想企業老板的目的，想想受訓團隊的目的，公司內訓的核心是實現組織績效增長或是實現組織目標績效!培訓完后，大家開不開心，不是評估培訓效果的核心指標。

　　行動學習講究既要控制現場效果，營造熱烈的團隊氛圍，又要引導團隊往達成組織目標績效方向走。營造氛圍是為了激發團隊內驅力，再通過一系列促動流程激發團隊內生智慧，最終實現結果產出。

　　所以我經常講：在理論知識和實際操作中間需要什么?需要行動學習，需要促動師。優秀的管理者善于運用理論知識指導實際，卓越的管理者能激發團隊內驅力和內生智慧，促動團隊自發去實現目標戰略。

　　——培訓為什么沒效果第二個答案：有些培訓目的就是娛樂，自然沒什么效果!知識本身就存在團隊之中，需要去激發團隊內驅力和內生智慧，實現組織目標績效。

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