企業內訓經理如何突破瓶頸，成為研發講課多面手?

　　對于企業內訓這件事兒，經常會聽到HR寶寶們抱怨：

　　領導的重視程度不夠，員工不感興趣;企業規模太小，培訓預算有限;安排的培訓，被質問培訓效果;培訓缺乏規劃和針對性，零敲碎打，長期疲于應付;外請機構水平參差不齊，內部缺乏好課和好講師。

　　那么，如何把有限培訓預算和精力用到刀刃上，做出最適合當前企業內訓課程呢?

　　1、先分清楚需要和想要

　　一般而言，企業內部常見的培訓課程選擇方式，是采取內部問卷調查法。由培訓部或者人力資源部向各部門發放培訓需求調查表，請各部門填寫自己希望聽的課程。問卷收回后，培訓或人資部門根據各部門的意見，統計匯總成公司整體的培訓計劃上報公司領導審批。

　　其實在這個過程中，往往我們得到并非是大家所需要的，而僅僅是他們想要的。二者的區別在于，想要以個人喜好為導向，需要則以工作需求為導向。而企業培訓課程的設置應當首先解決的是大家需要聽的課程。

　　2、實用小快刀，快速判斷員工需求

　　員工所需要聽的課程，核心的判斷思路是，首先明確員工崗位職責的能力素質模型，接下來將個人能力表現與其崗位能力素質模型進行比對，判斷出差異，然后有針對性的安排培訓課程。

　　這個過程中較難的是給崗位編制能力素質模型。簡單來說，建立模型有兩類方式。

　　一類是“青龍偃月刀”式的正規操作模式，如采用比對分析法，根據崗位的具體要求，在該崗位工作的員工中，分別從高績效和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行分析研究。

　　分析方法可以綜合運用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和實地觀察法等獲取樣本有關能力素質特征數據。

　　這類高大上的操作模式優點在于準確度，缺點在于看完了操作方法介紹，可能十個HR中有八個選擇放棄啦。“太麻煩啦，還是不做了吧。”這是很多HR反饋的真實想法。再好的工具方法如果不能讓大家動起來，都是無用的。

　　因此，我再給大家介紹一個“實戰小快刀”式的便捷方法——相關角色訪談法。

　　所謂相關角色訪談法，就是對員工所在崗位的上級領導、上游合作者、下游合作者訪談，請他們描述他們認為這個崗位應當做到哪些工作，他們就覺得這個崗位的員工是令人滿意的?對應這些工作員工又應當具備何種能力素質?

　　通過大家對以上兩個問題的回答，來提煉出基本的崗位能力模型。用這種方法來操作，建模的難度會大大的降低。

　　3、分級遞進式的課程體系

　　我們把企業內部的員工大體分成三個層次：基層員工、儲備干部/中層干部、高層主管。有一些培訓是所有員工都要學習的必選課程，如入職培訓、企業文化、管理制度等。

　　除此之外三個層次的員工因為在企業內部所承擔的角色不同，因而在具體的培訓訴求上會存在著差異，作為HR部門可以圍繞著不同層次的訴求搭建分級遞進式的課程體系。

　　企業內訓工作任重而道遠，老板經常會說業績怎么這么差，你說培訓發揮了什么作用，不培訓估計效果也差不多。

　　做為培訓HR，你有沒有想過為什么培訓總是做不好?聽過這么多課，你知道什么是好課嗎?所以這個時候就需要企業內訓經理有一個好的課程研發能力!

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