如何提高企業內訓效果?

　　企業家都知道，員工培訓是一項耗費大、收益慢的投資活動，也都知道企業內訓的重要性。大部分企業頭疼不已的是，投入大量人力、物力，企業內訓效果仍然不佳。員工抱怨培訓與工作脫節，不解決實際問題。非但浪費時間，而且還耽誤正常工作。HR抱怨，每個部門都迫切需要組織培訓，但事后總是抱怨培訓質量不好，HR吃力不討好。老板抱怨，大把銀子投入的培訓項目，往往是打了水漂，看不到效果。如何低成本、高效用地開展員工培訓是許多企業面臨的困惑。

　　在共贏的原則基礎上追求效果，比堅持什么是對，搞清什么是錯更有意義。包括員工培訓在內的任何計劃的設計都是為了效果，效果是所有行動的目的。說道理往往是把焦點放在過去的事實上;注重效果則是將注意力放在未來。

　　提高員工培訓效果是企業家與培訓師共同追求

　　多年以來，本人既為企業高管，又是培訓導師。因而很清楚，提升員工培訓效果，既是企業家的愿望，也是培訓師的追求。找到適合企業、滿足員工需要的培訓，是企業家和培訓師的共同責任。

　　從外部來看，各類咨詢公司、培訓機構擁有對整個行業的深度洞見，由其診斷企業、測評員工，找出問題，制定培訓方案與對策，無疑是個好方法。

　　從內部來看，最了解發展方向與戰略的是企業管理者，培訓是為了企業的未來。然而現實是，管理者往往缺乏對培訓工作的關注，導致培訓工作沒有方向，盲目投入，不分主次。貼近企業與員工需要的培訓，應該是建立在管理者的持續指導、培訓師長期參與，并結合外部測評來確定培訓計劃與目標。

　　因此，企業員工培訓應當是有計劃，伴隨公司、員工的成長同步進行。從新員工入職開始，到營運負責人的各個層級都設置相應的課程體系。通過持續的培訓，挖掘員工潛力，彌補員工不足，鼓勵人才成長，打磨優秀團隊。

　　我們說，真正推動一個人的力量是在感性的一邊，再加上理性方面的認同，效果才會出現。故此，有效果需要一個人的理性和感性的共鳴。沒有效果的道理，是背棄信念和價值觀的，應該加以檢討。

　　員工培訓也是如此。有效果和有道理往往可以并存，但必須先由相信有這個可能的信念開始。只追求有道理但無效果的培訓，難以有成功和快樂的體驗。只圖熱鬧，不追求培訓效果，不考慮效益的企業亦是不可能長久的。

　　提高公司培訓效果的方法

　　提高員工培訓效果的方法很多，簡單概括有：明確戰略、摸清現狀、找對問題、選擇方法、請對講師。

　　明確戰略：戰略是指導全局的計劃和策略，泛指指導或決定全局的策略;戰略的特性主要表現在：全局性、方向性、預見性、謀略性、目的性等;企業戰略即當一個公司成功地制定和執行價值創造的戰略時，能夠獲得戰略競爭力。戰略是設計用來開發核心競爭力、獲取競爭優勢的一系列綜合的、協調的約定和行動。如果選擇了一種戰略，公司即在不同的競爭方式中作出了選擇，對公司未來一段時期的發展和中心方向具有重大策略性意義。

　　從以上對企業戰略的定位來看，企業員工培訓計劃絕對不能脫離企業戰略。而企業員工培訓亦正是企業戰略管理的重要一環，是企業達到優化管理，提高經濟效益的手段。

　　摸清現狀：員工的素質技能千差萬別，培訓課程也有不同類型、不同深度之分，如讓全員參與培訓將導致一個問題：適合高層管理者的課，中層和基層都來聽，表面上看大家都能收獲知識和方法，但實際上很可能是高層聽懂了、中層半懂不懂、基層完全不明白，結果大多數都不滿意。與其要求講師兼顧學員的差異，不如對學員進行摸底、分級，有針對性的選擇適合其知識結構、職位等級的課程，效果會更好。

　　找對問題：在公司內訓之前，企業應該弄清楚問題的癥結所在，并通過員工培訓來解決這些問題，如通過培訓來提高員工的技能。當然，培訓也不是萬能的，很難改變員工的態度和觀念，因為成年人的心智模式比較成熟理性，在其他條件和環境不發生改變的前提下，幾乎沒有人可以去改變一個人固有的思維模式和認知。

　　選擇方法：培訓員工主要針對的是提高員工的技能，而不是知識。從嚴格意義上講，知識和技能是完全不同的兩個概念。員工參加培訓是為了獲取技能，對于技能的傳遞，光講是不夠的，還需要演示、需要員工模仿并參與實踐。干是，培訓方法主要有多媒體教學、課堂講授、沙盤演練等。其中多媒體教學最適合需要動手操作的生產操作類課程，課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，沙盤演練適合復雜的情境模擬/戰略推演類課程。企業在選擇培訓方法時，需要結合課程的類型、員工的類型，選擇適宜的培訓方法。

　　請對講師：影響培訓效果的最后一個因素就是講師。無論是企業的內部講師還是外部聘請的講師，都有水平上的差異、風格上的差異，很難用好與壞來評價。而不同出身的講師，流派、風格也會有很大差異，企業務必慎重選擇講師。這是因為培訓員工講效果更重要!

　　培訓師要在課前進行需求調查，從知識、技能、態度、思維、心理五個層面明確員工的學習目標，然后再針對性的設計課程。此外，還需要針對員工應該掌握的重點內容設計課程的演繹思路，讓員工在比較愉快的過程中掌握重點內容并獲得盡可能多的收獲。

　　培訓完成后，員工在實際應用中會遇到一些問題，如果得不到有效的指導，很可能掌握不了最后不了了之。所以，為了提高培訓效果，培訓后，最好能夠在員工需要的時候提供相關指導，讓員工真正掌握住。

　　培訓有效果需要員工的理性和感性的共鳴。沒有效果的培訓，是背棄信念和價值觀的，應該加以檢討。有效果和有道理往往可以并存，但必須先由相信有這個可能的信念開始。只追求有道理但無效果的培訓，難以有成功和快樂的體驗。追求培訓效果，才是追求企業經營效益。只圖熱鬧的培訓，不考慮效益的企業亦是不可能長久的。

　　員工培訓效果的評估

　　培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現場反饋效果，二是培訓結束后員工的素質技能提升效果。企業更關注后者!實踐中，培訓效果評估的方法很多，大致可分為定性評估法、定量評估法、定性與定量結合評估法。企業不能只關注現場反饋效果，更應該關注培訓結束后員工的素質技能提升效果，因為這是影響企業培訓最終成效的關鍵。

　　企業培訓多是免費和不正規的，易流于形式，所以培訓最終要有完善的考試制度和定期對培訓質量的測評調查。對結果的分析可以幫助企業了解培訓失敗的原因，尋找解決、改正或彌補的方法。

　　首先，要進立培訓效果跟蹤流程圖：培訓開發前，對培訓的要求和目標進行評估;培訓中，聽取和考核培訓者和受訓者的意見;培訓結束時，利用各種方法考核受訓者是否達到預期要求;培訓結束后，進行追蹤性評估。

　　培訓效果應該在一個相對長的時段內考核，評估工作不是獨立存在于某個時間段，而是貫穿于培訓前后全過程。而真正的效果考核應該從工作中得到的收獲來判斷。其中重要的效果跟蹤至少有三項：培訓知識轉換效果、培訓技能轉換效果、培訓后工作效率提高比率比較。而這些效果都不是在培訓結束就能體現的，必須經過時間檢驗才能判斷。而且在很大程度上與企業是否重視和是否跟蹤落實培訓效果有關。

　　其次，從定性的角度對培訓效果進行評估。不妨將培訓效果分成四個遞進的層次，即反應層、知識層、行為層和結果層。反應層主要評估學員對培訓活動的整體性主觀感受，在培訓進行中或培訓剛剛結束時評估;知識層主要了解學員理解和掌握基本知識和技能的情況，在培訓結束時評估;行為層主要是考查學員在接受培訓后行為習性是否得到改變，并分析這些改變和培訓的相關性，在三個月后或下一個績效考核期評估;結果層主要了解學員和組織績效的改進情況，分析績效變化與培訓的相關性，在一年后或下一個績效考核期評估。

　　第二，受試者測試也是一種有效的評估方法，培訓結束后，可通過考試來檢驗效果。可以讓受訓者參加國家或地方統一的考試，也可根據培訓的內容由組織出題。考試的目的是考查受訓者掌握知識和技能的情況，是否有了明顯的提高，是否在組織期望的方面得到了提高。受訓者意見反饋也是一種評估方法，受訓人是培訓的客體，參與了其中最主要的過程，有許多切身感受。從受訓人意見反饋中，可以評估培訓的方方面面。

　　受訓者行為變化分析亦是一種評估方法，這種評價方法直接是觀察培訓對行為變化起到了什么效果，比考試更進一步。但要準確地評估行為變化，存在一些困難。受訓者績效變化分析也是一種評估方法，它是體現成效的評估，直接關心對績效的影響。

　　第三，從定量的角度對培訓的效果進行評估。假設檢驗法，收集培訓前和培訓后的數據，或是收集經過培訓的員工和未經過培訓的員工的數據，建立假設，用檢驗值判斷結果是否顯著，從而接受或拒絕假設。這是數理統計的方法，可以借助分析軟件完成，結果比較科學。

　　此外，利用定性與定量結合評估法，進行更為全面的評估。目標評價法，在制定培訓計劃時，將受訓者應達到的知識、技能水平和應改善的行為、態度、績效變化程度細化成各個目標，當培訓結束時，對比是否達到原定的目標。績效評價法，組織應建立系統的績效考核體系，組織可以對比受訓者在接受培訓的前后績效，看是否有明顯提高，從而評價培訓的效果。

　　最后，最重要的是將培訓效果轉化為企業績效。培訓效果轉化包括相關管理機制的完善、結合學習應用環境制定訓后轉化措施、培訓前如何讓員工帶著問題和動力到課堂、培訓中如何讓員工全身心投入課程中，把握好這四點，培訓效果轉化就到位了。

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